Вопрос-Ответ

Работник организации не справляется со своими обязанностями и постоянно нарушает трудовую дисциплину. Поясните, каким образом оформить его увольнение.

Уволить работника за неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ можно, только когда к нему ранее применялось дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения оно не было снято или погашено. Об этом говорится в абзаце 1 пункта 33 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года N 2 (далее – Постановление N 2).

Если сотрудник уже подал заявление об увольнении по собственному желанию и после этого совершил проступок, то работодатель вправе применить к нарушителю дисциплинарное взыскание (абз.3 п.33 Постановления N 2). Причина очевидна – до истечения срока предупреждения об увольнении трудовые отношения сохраняются «со всеми вытекающими».

За что могут уволить

Судьи значительно облегчили задачу работодателя, объяснив в Постановлении N 2, что понимать под неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Таковым считается как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. Например, отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

В некоторых случаях трудовой договор и локальные нормативные акты не оговаривают конкретное рабочее место сотрудника. Это дает почву дискуссиям.

При разрешении подобных споров судьи обычно исходят из того, что в силу абзаца 6 статьи 209 ТК РФ рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Также уволить могут за отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ). Напомним, работодатель имеет право изменить и пересмотреть нормы труда, согласовав это с представительным органом и известив об этом работников не позднее, чем за 2 месяца. А вот если поменялись определенные сторонами условия трудового договора, то работник, отказавшийся от продолжения работы, не будет считаться нарушителем трудовой дисциплины. Это послужит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Наконец, еще одна причина для увольнения, которую приводят судьи – это отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ сотрудника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В летний период наиболее актуален вопрос отзыва из отпуска. В соответствии с частью 2 статьи 125 ТК РФ работник, независимо от причины, вправе отказаться выходить на работу до окончания отпуска. Трудовую дисциплину он тем самым не нарушит (п.37 Постановления N 2).

Сотрудник обратился в суд…

Допустим, уволенный за неисполнение своих обязанностей сотрудник решил обжаловать это решение в суде. В этом случае работодатель должен доказать, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, действительно имело место. Иными словами, об этом событии должен быть составлен акт.

Таким образом, для доказывания своей позиции в суде работодателю нужно соблюсти процедуру наложения взыскания. Так, например, сотрудник, на которого возложено дисциплинарное взыскание, должен быть ознакомлен с приказом, изданным работодателем по этому поводу. Если работник отказывается его подписывать, то составляется акт, в присутствии свидетелей фиксируется отказ от подписи.

Кроме того, работодатель должен подтвердить, что он соблюдал сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 ТК РФ.

Напомним, что трудовое законодательство отводит на такое взыскание месяц с того дня, когда лицу, которому по работе подчинен сотрудник, стало известно о проступке. Причем не обязательно, чтобы это лицо было наделено правом наложения дисциплинарных взысканий.

Пока сотрудник болен или находится в отпуске (ежегодном, ученическом, административном), а также на период времени учета мнения представительного органа работников, течение указанного срока приостанавливается.

Напоследок отметим, что в статье 392 ТК РФ предусмотрены следующие сроки для обращения работника в суд:

– за разрешением индивидуального трудового спора – 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права,

– за разрешением спора об увольнении – 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или трудовой книжки.

Лаура Ганиева, главный специалист

департамента юридического консалтинга «АУДЭКС»